Andika Pratama
InMerahPutih.com - Ketika para HR memasang iklan lowongan pekerjaan dan ingin merekrut karyawan baru untuk perusahaan sebenarnya itu adalah tugas yang sulit. Karena hampir tidak mungkin untuk menghindari perputaran karyawan.
HR profesional dan hiring manager harus menghadapi tantangan ketika akan merekrut orang baru. Dalam artikel ini, kami akan membahas beberapa kesalahan umum yang mungkin terjadi dalam proses perekrutan Anda.
1. Gagal untuk menyaring kandidat dengan benar
Ketika Anda memasang iklan lowongan pekerjaan dan menyeleksi kandidat merupakan salah satu cara termudah dan paling efektif untuk meningkatkan proses perekrutan Anda, yang mengejutkan sebagian besar HR profesional sering gagal untuk mengenali pentingnya proses penyeleksian pra-wawancara.
Resume dan formulir lamaran karyawan hanyalah sebagian dari alat yang Anda miliki. Dengan memeriksa resume kandidat potensial dan formulir lamarannya, Anda dapat menebak karakter kandidat tersebut. Ketika memeriksa resume kandidat, periksa kesalahan pengejaan dan salah ketik yang dapat menunjukkan bahwa calon karyawan Anda memiliki sikap ceroboh yang mungkin terjadi dalam melakukan pekerjaan. Lagi pula, jika seorang kandidat menunjukkan sikap tidak bersemangat terhadap lamaran kerja, bayangkan malapetaka yang berpotensi terjadi di organisasi Anda.
Dan juga, ketika Anda mungkin dibanjiri dengan puluhan atau bahkan ratusan resume sekaligus, sangat disarankan agar Anda meluangkan waktu untuk memeriksa referensi kandidat. Seperti yang terlihat dalam situasi ini, menerima referensi saja tanpa penyelidikan lebih lanjut adalah cara yang pasti untuk membuat Anda terlibat masalah nantinya.
Sebaliknya, jika Anda menemukan resume yang sangat menjanjikan, luangkan waktu untuk cross-check dengan referensi yang tercantum, karena menelepon selama 2 menit dapat menyelamatkan Anda dari segunung pekerjaan di kemudian hari.
2. Mengabaikan kandidat internal
Walaupun kandidat yang berasal dari luar membawa seluruh pengalaman yang kaya dan keahlian yang mungkin kurang dimiliki karyawan saat ini, membawa orang luar ke dalam organisasi juga dapat memiliki masalah tersendiri.
Personality clashes dapat terjadi dimanapun, karyawan baru yang sama sekali tidak terbiasa dengan budaya kerja organisasi dapat dengan cepat mengganggu dinamika tempat kerja dan ini dapat memiliki efek negatif pada produktivitas.
Sebagai contoh, perekrutan mantan CEO General Electric, Bob Nardelli oleh Home Depot secara luas direfleksikan oleh para kritikus yang mengutip bagaimana gaya manajemen Nardelli sepenuhnya bertentangan dengan nilai-nilai dan budaya Home Depot. Nardelli menunjukkan kurangnya pemahaman tentang budaya Home Depot dengan segera memecat para karyawan yang sudah lama bekerja dan menerapkan berbagai tindakan penghematan biaya yang merugikan anggota staf dan pelanggan.
Akibatnya, sementara laba Home Depot meningkat karena pemangkasan biaya operasional, kerugian drastis terjadi akibat kurangnya hubungan baik dengan karyawan yang mengakibatkan jatuhnya harga saham Home Depot. Bahkan skema kompensasi yang dilakukan oleh Nardelli pun tidak dapat membantu dalam jatuhnya harga saham.
Pengunduran diri Nardelli dan penggantian selanjutnya oleh Wakil Presiden Frank Blake menunjukkan mengapa mempromosikan karyawan di dalam perusahaan harus dipertimbangkan sebelum mempekerjakan kandidat eksternal. Ini karena, kandidat internal umumnya memiliki pemahaman yang lebih baik tentang budaya dan nilai-nilai organisasi dan juga keyakinannya biasanya selaras dengan organisasi yang memastikan bahwa hanya ada sedikit gangguan terhadap status quo yang ada.
3. Gagal melakukan pemeriksaan latar belakang
Mungkin ini tampak sedikit berlebihan bagi sebagian orang, namun melakukan pemeriksaan latar belakang pada pelamar kerja menjadi semakin umum. Dalam beberapa kasus, tidak diketahui bahwa kandidat akan membumbui resume mereka dengan riwayat pekerjaan yang berlebihan dan bahkan kualifikasi palsu, untuk meningkatkan peluang mereka dalam mendapat pekerjaan.
Pemeriksaan latar belakang adalah metode penting bagi karyawan untuk memverifikasi bahwa informasi yang diberikan oleh kandidat adalah benar dan akurat. Misalnya, pemeriksaan latar belakang pada karyawan akan memungkinkan Anda untuk menentukan apakah kualifikasi kandidat yang disebutkan itu asli dan apakah riwayat pekerjaannya dapat dipercaya.
Pastikan bahwa formulir lamaran kerja Anda termasuk pemberitahuan di mana kandidat diberitahu bahwa mereka akan diminta untuk menyerahkan ke pemeriksaan latar belakang. Ini dimaksudkan sebagai sarana untuk melindungi organisasi dari sudut pandang hukum.
4. Memberi kesan buruk saat proses rekrutmen
Sering kali, sepanjang musim perekrutan yang padat, para HR profesional dan hiring manager mungkin merasa sulit untuk memastikan bahwa para kandidat memiliki kesan yang baik. Jika Anda bertanya-tanya mengapa kesan pelamar kepada perusahaan itu penting, penelitian yang dilakukan oleh The Brandon Hall Group jelas menggambarkan mengapa; perusahaan yang telah menginvestasikan waktu dan upaya untuk memberikan kesan yang baik melihat peningkatan 70% dalam kualitas karyawan mereka.
Bagaimana ini bisa terjadi?
Salah satu penjelasannya adalah bahwa walaupun kandidat tidak diterima, namun mereka mendapatkan kesan positif dari perusahaan, maka mereka akan menjadi ambassador perusahaan Anda. Hal yang sama juga dapat dikatakan tentang kandidat yang berhasil dipekerjakan karena mereka juga akan merasakan keinginan untuk mempromosikan organisasi Anda dengan cara yang positif.
Semua ini dapat dicapai dengan beberapa langkah sederhana. Misalnya, daripada membuat kandidat bertanya-tanya tentang status aplikasi pekerjaan mereka, investasi dalam sistem SDM yang dioptimalkan yang secara otomatis memberi tahu kandidat bahwa aplikasi mereka telah diterima dan apakah mereka berhasil atau tidak. Meluangkan waktu dan upaya untuk memastikan bahwa kandidat memiliki pengalaman aplikasi yang hebat dapat memberi dampak jangka panjang dalam pertarungan kandidat.
Sebagai penjaga gawang organisasi, HR profesional harus bertindak untuk memastikan bahwa karyawan baru yang tepat diterima ke dalam organisasi. Kegagalan untuk melakukannya dapat memiliki efek yang luas pada organisasi tetapi dengan belajar dari kesalahan yang dibuat oleh pendahulu mereka, HR profesional dapat bekerja untuk lebih meningkatkan proses perekrutan dalam organisasi mereka. (*)
